Види трудового договору

У контракті можуть бути визначені додаткові, в порівнянні з чинним законодавством, пільги і компенсації за рахунок підприємства. Це може бути додаткова винагорода до щоріч­ної відпустки; при переукладенні контракту на новий термін; в зв'язку з виходом на пенсію або отриманням трудового каліцтва. Можуть бути передбачені матеріальні санкції при достроковому припиненні контракту з ініціативи працівни­ка без поважних причин.

Контракт може містити зобов'язання роботодавця щодо компенсації моральної і матеріальної шкоди, заподіяної пра­цівнику в разі дострокового розірвання контракту: праців­ником — внаслідок невиконання або неналежного виконан­ня роботодавцем своїх зобов'язань за контрактом; робото­давцем — за підставами, не передбаченими чинним законо­давством і контрактом (п. 18 Положення).

Роботодавець зобов'язаний забезпечувати конфіденцій­ність умов контракту. Особи, які за своїми службовими обо­в'язками мають доступ до інформації, зафіксованої в кон­тракті, не мають права її розголошувати.

Потрібно мати на увазі, що контрактом не можуть бути змінені умови праці, встановлені імперативними правови­ми нормами, зокрема, про порядок розгляду індивідуальних трудових спорів і про випадки повної матеріальної відпові­дальності, що встановлені в ст. 134 КЗпП України. Така нор­ма встановлена у Положенні від 19 березня 1994 p. Однак не можна не помітити, що вона суперечить положенню ч. З ст. 21 КЗпП, де прямо вказано, що контрактом може бути встанов­лена угодою сторін матеріальна відповідальність. Для того, щоб легально виправити становище, необхідно внести зміни саме у ст. 21 КЗпП, оскільки КЗпП як закон має вищу юри­дичну силу по відношенню до підзаконного нормативно-пра­вового акта, яким є постанова Кабінету Міністрів України.

Поряд з тим, стосовно вирішення у контракті проблеми матеріальної відповідальності, неможливо не звернути увагу на неприпустимо незадовільне правове регулювання в цілому матеріальної відповідальності за діючим трудовим законодав­ством, зокрема щодо суб'єктів, з якими власник має право укладати договори про повну матеріальну відповідальність. Перелік посад і робіт, що заміщуються або виконуються пра­цівниками, з якими підприємство може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність, затвер­джений постановою Держкомпраці та ВЦРПС ще 28 грудня 1977 p. №447/24. З того часу значно змінився перелік, найме­нування і зміст посад і робіт, розширилися права роботодав­ця щодо забезпечення організації праці на підприємстві. Проте власник досі позбавлений права укласти договір про повну матеріальну відповідальність з тим працівником, з яким виникає у цьому виробнича потреба, адже якщо його посада не передбачена у зазначеному Переліку, договір не матиме юри­дичної сили. Викликає здивування, що це питання, надзви­чайно актуальне для ринкових відносин, досі залишається без вирішення. Видається, право вирішувати з ким укладати договір про повну матеріальну відповідальність має бути надано роботодавцю, бо хто окрім нього краще знає — кому довірити матеріальні цінності на підприємстві? Немає по­треби встановлювати централізоване правове регулювання суспільних відносин там, де у цьому немає необхідності.

У разі невиконання або неналежного виконання сторона­ми зобов'язань за контрактом він може бути достроково розірваний з попередженням відповідної сторони за два тижні (п. 22 Положення).

При розірванні контракту на вимогу працівника внаслі­док його хвороби або інвалідності, що перешкоджають вико­нанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем зако­нодавства про працю, невиконання або неналежного виконан­ня ним зобов'язань за контрактом та інших поважних при­чин звільнення працівника проводиться згідно з ст. 39 КЗпП України.

У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця на підставах, встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП України.

За два місяці до закінчення строку дії контракту за угодою сторін він може бути продовжений або укладений на новий термін.

На жаль, на практиці мають місце численні порушення ч. З ст. 21 КЗпП та постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 p. №170 "Про впорядкування застосу­вання контрактної форми трудового договору з працівника­ми підприємств, установ та організацій усіх форм власності". Перевірками Головної державної інспекції праці Міністер­ства праці та соціальної політики України встановлено, що на підприємствах усіх форм власності контрактна форма трудового договору з працівниками застосовується у ви­падках, не передбачених чинним законодавством; у контрак­тах чітко не обумовлюються умови оплати праці та матеріаль­ного забезпечення, не визначаються режим роботи і тривалість відпустки працівника, порушуються вимоги ст. 49-2 КЗпП щодо персонального попередження про вивільнення працівника, в укладених контрактах із керівниками підприємств не передбачається їх відповідальність за несвоєчасність ви­плати заробітної плати та сплати обов'язкових платежів та ін. (Праця і зарплата. —1999.— №12. - Червень). На виконання приписів державних інспекторів праці скасовано контракти, не передбачені законодавством, замість них укла­дено безстрокові трудові договори.

Трудовий договір про тимчасову роботу укладається з працівниками, які прийняті на роботу на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника — до чотирьох місяців. У наказі про прийом на роботу власник зобов'язаний зазначити про тимчасовий характер роботи. Умови праці тимчасових працівників визначені Указом Пре­зидії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. "Про умови праці тимчасових робітників і службовців" (Відомості Верховної Ради СРСР. - 1974. - №40. - Ст. 662) в частині, що не суперечить законодавству України про працю. Для тимчасових працівників не передбачений випробувальний термін, однак вони мають право на відпустку згідно з Зако­ном України "Про відпустки" пропорційно відпрацьовано­му працівником строку (ч. 9 ст. 6). У випадку, якщо праців­ник продовжує працювати і після закінчення терміну тим­часової роботи, тимчасовий трудовий договір автоматично трансформується у трудовий договір на невизначений термін.

Тимчасові працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це власника за 3 дні.

Для тимчасових працівників встановлені додаткові підста­ви припинення трудового договору:

а) у разі припинення роботи на підприємстві, в установі, організації на термін, більший за 1 тиждень, з причин вироб­ничого характеру, а також скорочення роботи в них;

б) у разі нез'явлення на роботу протягом більш 2 тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.

У випадках втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли зако­нодавством встановлений більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за тимча­совими працівниками місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більш ніж до закінчення терміну роботи за договором;