Усі функції менеджменту взаємозалежні і утворюють систему. Вихідний пункт розробки плану - обґрунтування стратегії розвитку організації на основі прогнозів. Необхідно також враховувати аналіз виконання плану в попередньому періоді на основі інформації, отриманої в ході контролю. Мотивація виконавців вимагає ресурсів, що повинні бути передбачені в ході їхнього планового розподілу. Організація як функція менеджменту повинна забезпечити реалізацію розроблених планів. У той же час і суму організаційну структуру є результатом планування.
Функції менеджменту утворюють єдиний процес управлінської діяльності, де кожна функція відносно самостійна, має свої специфічні методи, інструменти. Зміст кожної з функцій також розвивається
Виконанням основних функцій менеджменту зайнятий весь апарат управління. Однак визначальне значення має діяльність керівника, що виконує різні ролі. Ці ролі взаємозалежні (рис. 1).
Ведуча роль керівника зв'язана з прийняттям рішень. Для обґрунтування прийняття рішень необхідний обмін інформацією усередині організації і з зовнішнім середовищем. Визначальною характеристикою менеджменту є те, що це управління людьми. Звідси - значимість міжособистісних ролей керівника.
Підприємець Ведучий
переговори
Прийняття рішень
Розподільник Усуває
ресурсів порушення
Ролі
керівника
Керівник Одержувач
інформації
Міжособистісні Інформаційні
Сполучна Лідер Представник Розповсюджувач
ланка організації інформації
Рис. 1. Схема управлінських ролей (по Мінцбергу)
Розгляд основних функцій менеджменту і ролей керівника є центральною проблемою менеджменту.
3. Поняття та роль мотивації в системі менеджменту
Розробка оптимальних планів і методів їхньої реалізації, обґрунтування ефективної організаційної структури - необхідні умови досягнення цілей. Успіх організації, досягнення її цілей визначаються реалізацією планів у процесі діяльності всіх членів організації. Вирішальну роль грає відношення виконавців до своєї діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації. Отже, важлива задача управління - забезпечення у всіх виконавців бажання і готовності ефективно виконувати свої обов'язки.
Що спонукує людини до ефективної праці? Чому в одному випадку для виконання порівняно легкої роботи необхідний примус працівника, тоді як в іншому випадку виконавець сам охоче виконує важку рутинну роботу? Відповідь на ці й інші питання дає аналіз мотивації виконавців, як важливої функції управління.
Мотивація - це процес спонукання людини до діяльності під впливом внутрішніх і зовнішніх рушійних сил для досягнення цілей організації.
Виконавець є не тільки важливим ресурсом організації. Він має, на відміну від матеріальних факторів виробництва, свої цілі, цінності, представлення, сподівання, потреби. На поводження виконавця, у тому числі на його відношення до конкретної діяльності, виконанню визначеного завдання, впливають також умови діяльності і її зміст, взаємини з колегами, ситуація в організації і суспільстві в цілому.
Мотивація має істотну відмінність від інших функцій управління. Такі функції, як планування, організація, регулювання, контроль і аналіз здійснюються в основному менеджментом організації. Виконавський персонал, як правило, грає при виконанні цих функцій пасивну роль.
У реалізації ж мотивації як функції управління виконавський персонал організації грає саму активну роль. Цілі, цінності, установки, потреби цього персоналу - не тільки предмет аналізу теорій мотивації, але і безпосередні рушійні сили діяльності по досягненню цілей організації.
Набір і співвідношення елементів системи рушійних сил у різних людей істотно відрізняються. Можна говорити про визначену мотиваційну структуру. Вплив на мотиваційну структуру людини може здійснюватися на двох рівнях [2, c. 512].
1. На першому рівні наявна структура розглядається як дана, тобто відомо, що спонукує людину робити визначені дії, які мотиви діяльності для неї найбільш значимі. Управлінський вплив спрямований саме на дані мотиви для забезпечення бажаної реакції виконавця. На цій базі будуються в основному системи матеріального стимулювання.
2. На другому рівні управлінський вплив спрямований на зміну самої мотиваційної структури. При цьому розвиваються одні мотиви і послабляється вплив інших. Інструментами впливу на мотиваційну структуру є виховання й освіта. Результат мотиваційного впливу - забезпечення бажаного відношення виконавця до діяльності. Це відношення розкривається через ряд характеристик:
- готовність затратити визначені зусилля, задіяти свій потенціал для досягнення цілей організації;
- старання, прагнення виконати роботу сумлінно, щонайкраще;
- наполегливість у досягненні кінцевого результату;
- спрямованість на досягнення своєї мети або цілей організації
Мотиваційний процес включає наступні етапи.
- виникнення в людини потреби, тобто відчуття необхідності чого-небудь;
- пошук шляхів усунення потреби - її задоволення, послаблення або ігнорування. Для задоволення потреби необхідно виконати визначені дії:
- визначення цілей (напрямку) діяльності. Тут оцінюється обсяг майбутньої діяльності, величина її результату, розмір винагороди за досягнення результату і ступінь задоволення потреби очікуваною винагородою;
- діяльність по досягненню цілей;
- одержання винагороди;
- усунення потреби (її повне, часткове задоволення або відсутність задоволення).
Створення ефективної системи управління мотиваційним процесом ускладнюють наступні фактори [4, c. 12]:
- неочевидність методів, що діють у конкретній ситуації;
- складність і суперечливість системи потреб;
- розходження мотиваційних структур окремих моделей;
- неадекватна оцінка (недооцінка або переоцінка) людей - учасників мотиваційного процесу.
Розвиток методів мотивації йшов у напрямку від простого до складного, від узагальнення практичного досвіду до обґрунтування усе більш складних теорій. Ускладнення методів мотивації обумовлене:
- ускладненням організацій і їхнього зовнішнього середовища (ріст розмірів організацій, диференціація економіки і т.д.);
- ускладненням суб'єктів мотивації (підвищенням рівня утворення, розширенням спектра потреб, зміною системи цінностей);
- посиленням впливу держави, громадськості на діяльність організацій і життєдіяльність виконавців.
Ці й інші фактори ускладнюють об'єктивний аналіз суб'єктів мотивації, що приводить до двох (рівною мірою небажаних) крайностей. Перша крайність виявляється в недооцінці реальних виконавців, що ускладнює повне використання їхнього потенціалу. Інша крайність - їхня переоцінка, коли вже наявні матеріальні й інші можливості для досягнення цілей організації використовуються повною мірою. Тому першою вимогою до організації мотивації стало забезпечення єдності двох мотивів - заохочення виконавців за ефективну діяльність і забезпечення їхньої відповідальності за використання можливостей для досягнення цілей організації.
Завантажити реферат