Мотиваційне побудження

Мотивація праці, керівництво і взаємодія з людьми — вирішальний фактор успіхів в управлінні підприємством та ре­зультативності роботи, і в цьому розумінні вона становить осно­ву трудового потенціалу працівника, тобто всієї сукупності влас­тивостей, що впливають на виробничу діяльність.

Уся діяльність людини обумовлена реально існуючими по­требами. Мотивована діяльність — це вільна, обумовлена внутрішніми спонуканнями діяльність людини, спрямована на досягнення своїх цілей, реалізацію своїх інтересів. У мотивованій діяльності працівник сам визначає міру своїх дій залежна від внутрішніх спонукань та умов зовнішнього середовища.

У структуру мотиву праці входять:

- потреба, яку хоче задовольнити працівник;

- благо, здатне задовольнити цю потребу;

- трудова дія, необхідна для одержання блага;

- ціна — витрати матеріального і морального характеру, пов'язані зі здійсненням трудової дії.

Сила мотиву праці визначається ступенем актуальності тієї чи іншої потреби для працівника. Особливістю мотивів праці є їхня спрямованість "на себе" і "на інших".

Ринкова економіка через механізм конкуренції гармонізує мо­тиви "на себе" і "на інших". Планова економіка в умовах командно-адміністративної системи призводить до неузгодженості цих мо­тивів, тому що в ній працівник віддає суспільству суттєво більше, ніж одержує за свою працю. Реакцією на це є зниження якості праці, погіршення споживчих властивостей виробленої продукції.

Можна виділити кілька груп мотивів праці, які утворюють у сукупності єдину систему. Це мотиви змістовності праці, її суспіль­ної корисності, статусні мотиви, пов'язані із суспільним визнанням плідності трудової діяльності, мотиви одержання матеріальних благ, а також мотиви, орієнтовані на визначену інтенсивність роботи.

З вищенаведеного випливає, що стимулами, що спонукають до трудової активності, можуть бути будь-які блага, котрі задо­вольняють значимі потреби людини, якщо їхнє одержання при­пускає трудову діяльність. Іншими словами, благо стає стимулом праці, якщо воно формує мотив праці.

Стимулювання праці припускає створення умов, при яких ак­тивна трудова діяльність, що дає певні результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значимих і соціальне обумовле­них потреб працівника, формування в нього мотивів праці.

Практичні вимоги до роботи обумовлюють конкретну моти­вацію, що, на відміну від ціннісної свідомості, котра визначає зміст і перспективні цілі трудової діяльності, визначає в основно­му вибір шляхів і способів їхньої реалізації.

Проблеми мотивації персоналу і гуманізації праці вже дов­гий час знаходяться в центрі уваги західних соціологів.

Хоча сьогодні загальновизнано, що основні допущення, за­кладені в первісних концепціях мотивації, неправильні, зрозуміти їх усе-таки важливо. Оскільки ці прийоми "працювали" і застосо­вувалися багато сотень років, на відміну від кількох десятиліть існування сучасних теорій, первісні концепції мотивації глибоко вкоренилися в нашій культурі.

За тисячі років до того, як слово "мотивація" ввійшло в лек­сикон керівників, було добре відомо, що можна умисно впливати на людей для успішного виконання завдань організації. Найпер­шим із застосовуваних прийомів був метод батога і пряника. Приймалося як належне, що люди будуть вдячні за все, що дозво­лило б їм і їхнім родинам вижити.

Це було звичайним явищем у країнах Заходу наприкінці XIX ст. Протягом майже всього періоду промислової революції еко­номічні і соціальні умови життя в сільських місцевостях Англії були настільки тяжкі, що фермери наводнювали міста і букваль­но випрошували як милостиню можливість працювати по 14 го­дин на добу за плату, якої ледь вистачало, аби вижити.

Коли, приблизно в 1910 р., виникла "школа наукового уп­равління" , життя трудящих істотно не поліпшилося, незважаючи на досягнення технології. Однак Тейлор і його сучасники вже усвідомили всю безглуздість заробітків на грані голоду. І вони зробили мотивацію за типом батога і пряника більш ефектив­ною, коли об'єктивно визначили поняття "достатнього денного виробітку" і запропонували оплачувати працю тих, хто виготов­ляв більше продукції, пропорційно їхньому внеску. Збільшення продуктивності праці, що стало результатом використання цьо­го методу мотивації, у поєднанні з більш ефективним застосуван­ням спеціалізації і стандартизації, було вражаючим. Успіх моти­вації за типом батога і пряника був такий великий, що приємні відчуття від нього і досі зберігаються у керівників.

Поступово, в основному завдяки ефективності, з якою ор­ганізації застосовували досягнення технології і спеціалізацію, жит­тя звичайних середніх людей стало зрештою поліпшуватися. І чим більше воно поліпшувалося, тим краще керівники починали ро­зуміти, що простий "пряник" не завжди змушує людину працюва­ти старанніше. Цей факт змусив фахівців у галузі управління шука­ти нові розв'язання проблеми мотивації в психологічному аспекті.

Психологічні теорії мотивації праці виникли в 1940-х роках і розвиваються в даний час. Систематичне вивчення мотивації з психологічної точки зору не дозволяє визначити точно, що ж спонукає людину до праці. Однак дослідження поведінки люди­ни в праці дає деякі загальні пояснення мотивації працівника на робочому місці.

Різні теорії мотивації розділяють на дві категорії: змістовні і процесуальні.

Змістовні теорії ґрунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань (які називають потребами), що змушують людей діяти так, а не інакше.

Більш сучасні процесуальні теорії мотивації ґрунтуються в першу чергу на тому, як поводяться люди з урахуванням їх сприйняття і пізнання.

При закладенні основ сучасних концепцій мотивації най­більше значення мали роботи: Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Макклелланда.

Одним з перших біхевіористів (біхевіоризм — напрямок в американській психології, у якому, на відміну від інших теорій, предметом психології була поведінка, а не свідомість і мислення), з робіт якого керівники довідалися про складність людських по­треб і їх вплив на мотивацію, був Абрахам Маслоу. Створюючи свою теорію мотивації в 40-ві роки, Маслоу визнавав, що люди мають безліч потреб, але вважав при цьому, що ці потреби мож­на розділити на п'ять основних категорій.

1. Фізіологічні потреби є необхідними для виживання. Вони включають потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку, а також сексуальні потреби.

2. Потреби в безпеці і впевненості в майбутньому. Включа­ють потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з бо­ку навколишнього світу і впевненості в тому, що фізіологічні по­треби будуть задоволені в майбутньому.

3. Соціальні потреби, які іноді називають потребами в при­четності. Це поняття, яке включає відчуття приналежності до чо­гось або когось, відчуття, що тебе приймають інші, відчуття соціальної взаємодії, прихильності і підтримки.

4. Потреби в повазі. Включають потреби в самоповазі, осо­бистих досягненнях, компетентності, повазі з боку оточуючих, визнанні.