Сфери регулювання оплати праці

Однак роль мінімальної зарплати не вичерпується сфе­рою оплати праці. У багатьох законах, регулюючих відноси­ни в сфері соціального забезпечення, адміністративної, кри­мінальної відповідальності, мінімальна зарплата встановлена як еталон для визначення розміру соціальних виплат і штрафів як заходу адміністративної і кримінальної відпові­дальності. Незважаючи на це, розмір мінімальної заробітної плати не застосовується відносно соціальних виплат. У За­коні України "Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1999 рік" спеціально обумовлено, що до прийняття Вер­ховною Радою України змін до законів, у нормах яких для розрахунків застосовується мінімальна заробітна плата, крім Закону України "Про державну допомогу сім'ям з дітьми", Кабінету Міністрів України здійснювати перегляд цих норм, виходячи з реальних можливостей видаткової частини Дер­жавного бюджету України на 1999 p. Таке положення нега­тивно відбивається на непрацездатних громадянах — суб'єк­тах соціально-забезпечувальних правовідносин. На цьому прикладі наочно видно наскільки гострою є проблема вста­новлення на законодавчому рівні соціальних стандартів як мінімальних державних гарантій і наскільки важливе співвід­ношення і узгодженість між такими стандартами.

Потрібно зазначити, що всі названі проблеми пов'язані з невизначеністю економіко-правової моделі мінімальної зар­плати в Україні. Світова практика виробила принаймні три варіанти соціального механізму мінімальної зарплати. Пер­ший — мінімальна заробітна плата виконує роль інструмен­та макроекономічної політики регулювання загальної заро­бітної плати, коли цей норматив використовується як основа мінімальних тарифних ставок як робітників, так і інших ка­тегорій працівників. Другий — концепція базового рівня, коли мінімальна заробітна плата служить єдиним нижчим рівнем в оплаті праці всіх працівників, але вона не пов'язується з тарифними ставками і посадовими окладами та із загаль­ною системою заробітної плати (використовують більшість країн з ринковою економікою — Франція, Іспанія, Японія, Бразилія та ін.). Третій — так звана еталонна мінімальна заробітна плата, коли вона виконує роль базового рівня, а також використовується як еталон для соціального забезпе­чення громадян (див. Товстенко О., Ломанов І. Мінімальна заробітна плата: функціональна роль і методологічні осно­ви її застосування // Праця і зарплата. — 1997. — №23. — С. 8—9; Нова мінімальна заробітна плата // Праця і зар­плата. - 1998. - №14).

Україна, як бачимо, обрала своєрідний змішаний варіант першого і третього типів. Відсутність точної наукової концепції приводить до низької ефективності цього інституту. Залишаєть­ся невирішеним питання про те, погодинну чи щомісячну мінімальну заробітну плату встановлювати як норматив, чи потрібно включати в мінімальну заробітну плату інші додат­кові виплати; її співвідношення із середньою заробітною пла­тою; нарешті, потрібно визначитися з використанням мінімаль­ної заробітної плати стосовно соціальних виплат.

Держава також здійснює регулювання інших норм і га­рантій в оплаті праці. До таких норм належать оплата праці за роботу в понадурочний час; в святкові, неробочі й вихідні дні; в нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася бра­ком, не з вини працівника; працівників, молодших 18 років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи та ін.

До гарантій для працівників належать оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для пра­цівників, що направляються для підвищення кваліфікації, на медичне обстеження в медичний заклад; для переведених працівників за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу в зв'язку з виробничою необхідністю; за час переведення на легшу ро­боту вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років;

часу виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; у зв'язку з виконанням донорських обов'язків; встановлення гарантій і компенсацій працівни­кам при переїзді на роботу в іншу місцевість; службових відряджень; роботи в польових умовах та ін.

Усі вказані випадки в літературі об'єднуються поняттям "оплата праці при відхиленні від тарифних умов", тобто від виконання звичайних трудових обов'язків, зумовлених тру­довим договором. Ці відносини регулюються КЗпП, а також іншими нормативно-правовими актами. Порядок і умови такої оплати не можуть бути змінені у бік погіршення й обмеження прав працівників, але можуть бути поліпшені за рахунок прибутку підприємства, додаткових коштів власни­ка. Дотримання цих державних норм і гарантій є обов'язко­вим для підприємств і організацій всіх форм власності, та видів господарювання.

До сфери державного регулювання оплати праці нале­жить також встановлення умов і розмірів оплати праці керів­ників підприємств, заснованих на державній комунальній адресності. Постановою Кабінету Міністрів України "Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, засно­ваних на державній комунальній власності, та об'єднань дер­жавних підприємств" від 19 травня 1999 p. №859 керівникам Центральних і місцевих органів виконавчої влади та органів Місцевого самоврядування, які укладають контракти з керів­никами підприємств, заснованих на державній, комунальній гласності, в тому числі казенних, об'єднань державних підприємств, утворених центральними органами виконавчої влади, відповідно до законодавства надано право встановлю­вати: розмір посадового окладу керівника підприємства; роз­мір посадового окладу керівників об'єднань державних під­приємств; умови, показники та розміри преміювання; допла­ти до посадового окладу за науковий ступінь, за почесне або спортивне звання; надбавку за інтенсивність праці та особ­ливий характер роботи.

Оплата праці працівників бюджетних установ і органі­зацій здійснюється на основі законодавчих та інших норма­тивно-правових актів України, соціально-партнерських угод, колективних договорів в межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних фондів.

Зокрема, постановами Кабінету Міністрів України "Про упорядкування умов оплати праці працівників окремих га­лузей бюджетної сфери" від 29 травня 1996 p. №565 і №1458 від 2 грудня 1996 p. затверджені схеми посадових окладів (ставок зарплати) керівних працівників, фахівців, службовців, працівників установ і організацій освіти, науки, охорони здо­ров'я, соціального забезпечення, культури, фізкультури і спор­ту, архівних установ та ін., які фінансуються з бюджету; став­ки почасової оплати праці працівників, зайнятих в усіх галу­зях народного господарства, за проведення навчальних занять; встановлені граничні розміри (у відсотках до окладу) підви­щення оплати праці працівникам, що мають почесні звання, наукові ступені (ЗП України. — 1996. — №13. — Ст. 346;

Урядовий кур'єр. — 1996. — 12 грудня).

Постановою Кабінету Міністрів України "Про віднесен­ня областей та міст до груп за оплатою праці" від 10 червня 1992 p. №320 затверджені відповідні показники (ЗП Украї­ни. - 1992. - №6. - Ст. 150).