Порядок укладення трудового договору

При укладенні трудового договору сторонами може бути зумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Слід звернути ува­гу, що встановлювати випробування — це право, а не обов'я­зок власника, тому воно визначається угодою сторін. Якщо працівник відмовляється від випробування, трудовий договір не може вважитись укладеним. Така умова повинна бути за­стережена у наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. У період випробування на працівника поширюється законо­давство про працю. Це означає, що, з одного боку, працівник зобов'язаний виконувати усі трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором і законодавством, а з другого — випробування не тягне ніяких обмежень трудових прав працівника.

Термін випробування не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках, передбачених законодавством, за узго­дженням з профкомом — 6 місяців; для робітників — 1 міся­ця. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі з поважних причин, термін випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів. Випробувальний термін обчислюється у календарних днях.

Заслуговує на увагу те, що право проводити випробуван­ня за законодавством належить роботодавцю, а працівник не має аналогічного права щодо "випробування" роботодавця, умов роботи. У зв'язку з цим працівник, котрий забажав звільнитися до закінчення випробувального строку, звільня­ється на загальних підставах за власним бажанням, попере­дивши власника за два тижні, а за наявності поважних причин власник зобов'язаний звільнити працівника у строк, про який він просить (ст. 38 КЗпП).

У період випробування при наявності підстав працівник може бути звільнений з ініціативи власника, наприклад, за порушення трудової дисципліни, за прогул (ст. 40 КЗпП).

Для певних категорій випробування не може бути встанов­лене: осіб, що не досягли 18 років; молодих робітників після закінчення професійних учбових закладів; осіб, звільнених в запас з військової або альтернативної служби; інвалідів, направ­лених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи; при прийомі на роботу в іншу місцевість;

при переведенні на інше підприємство; при прийомі за кон­курсом і в інших випадках, передбачених законодавством.

Власник не має права продовжити термін випробування навіть при згоді на це працівника. Коли випробувальний термін закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і його подаль­ше звільнення можливе лише на загальних підставах. Якщо внаслідок випробування була встановлена невідповідність працівника роботі, для виконання якої він був прийнятий, власник має право розірвати трудовий договір. У такому випадку КЗпП передбачає звільнення без згоди профкому (ст. 43-1 КЗпП). У трудову книжку вноситься запис "звіль­нений в зв'язку з незадовільним результатом випробування, ч. 2ст. 28 КЗпП".

У сучасних умовах питання проведення випробування, його методи, зміст набули нового значення. Воно визначаєть­ся, по-перше, впровадженням кардинально нових науково-технічних методів, технологій у виробництво — перехід на комп'ютерну систему обслуговування виробництва, введен­ня нової загальнодержавної системи статистичної, бухгал­терської звітності, податкового контролю; по-друге, появою нових професій, спеціальностей, робіт, посад; по-третє, інтегра­ційними процесами, активізацією міжнародних господарських зв'язків, створенням і функціонуванням спільних підприємств з іноземним учасником, а також появою на внутрішньому ринку іноземних підприємств, що перебувають під контро­лем зарубіжних корпорацій — транснаціональних корпорацій, що використовують працю громадян України. В останньому випадку має місце тенденція до інтернаціоналізації ринку праці (термін І.Я. Кисельова — див. Киселев И.Я. Цит. раб. - С.54).

Всі вказані процеси привели до появи якісно нових суспільних відносин в предметі трудового права — відносин з професійного добору персоналу. Думається, ці відносини передують укладенню трудового договору, а не охоплюються ними. У доказ, на нашу думку, може бути покладений висно­вок про те, що трудовий договір не може вважатися укладе­ним у повній мірі, поки не закінчився останній день терміну, встановленого для випробування, і не стали відомі його ре­зультати. Законодавство не відносить звільнення за незадо­вільними результатами випробування до звільнення з ініціа­тиви власника (ця підстава не міститься в статтях 40, 41 КЗпП), однак все ж ініціативу в розірванні трудового дого­вору виявляє власник. Тому звільнення за цією підставою також потрібно віднести до звільнення з ініціативи власни­ка, тим більше, що про це йдеться в ст. 43-1 КЗпП, що вста­новлює випадки розірвання трудового договору з ініціати­ви власника або уповноваженого ним органу без поперед­ньої згоди профспілкового органу. Звільнення за незадо­вільними результатами випробування проводиться по спро­щеній процедурі (тобто порядок розірвання трудового дого­вору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в цьому випадку не застосовується).

Видається, таке положення не можна вважати правиль­ним. Тим більше, що важко встановити, за якими ж критерія­ми власник визначив, що працівник не відповідає роботі, на яку він прийнятий. Очевидно, в цьому випадку повинні вра­ховуватися всі інші якості працівника, крім його кваліфі­кації, оскільки розірвання трудового договору внаслідок недостатньої кваліфікації передбачене п. 2 ст. 40. Однак при такому звільненні інтереси працівника захищені (пропонуєть­ся інша робота, потрібна попередня згода профспілкового органу, виплачується вихідна допомога та ін.). Чому ж у разі

звільнення за незадовільними результатами випробування працівник виявляється незахищеним? Таке законодавче рішення служить підтвердженням висновку про те, що влас­ник не тільки економічно, але і юридичне є більш сильною стороною трудового договору, ніж працівник. Думається, що порядок розірвання трудового договору з ініціативи влас­ника повинен поширюватись і на випадки розірвання трудо­вого договору в разі незадовільного результату випробуван­ня, обумовленого при прийомі на роботу.

За кордоном досить поширена практика використання не­залежних організацій, що здійснюють оцінку ділових якос­тей як претендентів на певну посаду, так і працівників в про­цесі трудової діяльності, — оціночних центрів. Це самостійні госпрозрахункові організації, що мають в штаті висококвалі­фікованих фахівців — економістів, фінансистів, правознавців, психологів, які проводять комплексну оцінку фахівців. Ве­ликі зарубіжні компанії мають оціночні центри в складі корпорації. У літературі неодноразово приводяться дані про високу ефективність такої діяльності. Думається, в сучасних умовах і в Україні складеться така практика. Ніякий влас­ник — власник капіталу і роботодавець одноосібне не в змозі зробити реальну оцінку знань і умінь працівника, які б відпо­відали сучасним вимогам — технічним, економічним, право­вим, а для керівників всіх рівнів ще і соціально-психологічним.