Припинення трудового договору

Істотною гарантією для працівників, які обиралися до скла­ду профспілкових органів, є те, що не допускається їх звільнення з ініціативи власника протягом 2 років після закінчення виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства або здійснення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення (пунк­ти 3, 4, 7, 8 ст. 40 і ст. 41 КЗпП).

Члени ради (правління) підприємства, обрані в його склад від трудового колективу, не можуть бути звільнені з ініціативи власника без згоди загальних зборів (конференції) трудового колективу, яка їх обрала. Звільнення членів ради трудового колективу з ініціативи власника, крім дотриман­ня загального порядку звільнення, допускається лише за зго­дою ради трудового колективу (ч. 6 ст. 252 КЗпП).

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей у віці до 3 років (до 6 років — за наявності медичного висновку), самотніх матерів при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваже­ного ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допус­кається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обо­в'язкове працевлаштування вказаних жінок здійснюється також у разі їх звільнення після закінчення строкового тру­дового договору. На період працевлаштування за ними збері­гається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Звільнення працівників у віці до 18 років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім дотримання загального порядку звільнення, тільки із згоди відповідного комітету в справах неповнолітніх, до якого пе­рейшли функції, раніше здійснювані комісією зі справ не­повнолітніх (комітети і служби у справах неповнолітніх створені згідно з Законом України від 24 січня 1995 р. "Про органи і служби у справах неповнолітніх і спеціальні устано­ви для неповнолітніх"). При цьому звільнення на підставах, вказаних в пунктах 1, 2 і 6 ст. 40, може бути лише у винятко­вих випадках і не допускається без працевлаштування.

Народний депутат України протягом п'яти років після закінчення його повноважень не може бути в порядку дис­циплінарного стягнення звільнений з роботи з ініціативи власника підприємства, організації чи установи або уповно­важеного ним органу без попередньої згоди Верховної Ради України (ч. 7 ст. 32 Закону України "Про статус народного депутата України").

Депутат місцевої ради у відповідності до ч. 1 ст. 28 Зако­ну України "Про статус депутата місцевої ради народних депутатів" не може бути з ініціативи адміністрації (власни­ка) підприємства, установи, організації звільнений з роботи або звільнений з посади (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації) без попереднього пого­дження з відповідною місцевою радою, а в період між пле­нарними засіданнями ради — з головою ради за попереднім висновком мандатної комісії з питань депутатської діяль­ності й етики.

Крім одержання згоди профкому, власник в певних ви­падках зобов'язаний запропонувати працівнику переведен­ня на іншу роботу. Звільнення на підставах, вказаних в пунк­тах 1, 2 і 6 ст. 40, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу.

Оформлення звільнення і проведення розрахунку Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) власника. У наказі й трудовій книжці причина звільнення записується у відповідності до закону. У день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику належно оформлену тру­дову книжку і провести з ним розрахунок.

Якщо працівник не працював, то всі належні йому від підприємства суми повинні бути виплачені не пізніше на­ступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Цю саму вимогу містить і ст. 12 Конвенції №95 Міжна­родної Організації Праці про охорону заробітної плати, згідно з якою при припиненні дії трудового договору з працівни­ком провадиться остаточний розрахунок із виплатою всієї належної йому заробітної плати.

У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу встановлених звільненому працівнику сум у вказаний термін при відсутності спору про Їх розмір підпри­ємство, установа, організація повинні виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фак­тичного розрахунку.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини влас­ника або уповноваженого ним органу працівнику виплачуєть­ся середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Слід мати на увазі, що ст. 47 КЗпП передбачений як обо­в'язок власника або уповноваженого ним органу видати трудову книжку, так і обов'язок провести з працівником розра­хунок. Це два самостійних обов'язки, тому виконання зобов'я­зання видати трудову книжку не звільняє власника від ви­конання зобов'язання щодо виплати розрахунку. Водно­час власник повинен нести відповідальність за невиконання кожного з цих зобов'язань окремо чи обох зразу. Справа в тому, що відповідно до роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, даних у п. 32 постанови від 6 листопада 1992 p. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", суди приймали рішення про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні лише в тому разі, коли з вини власника чи уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або неправильно сформу­льована причина звільнення в трудовій книжці, що перешко­джало працевлаштуванню працівника. Це роз'яснення супере­чило ст. 43 Конституції, статтям 117, 235 КЗпП. Тому постано­вою Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 p. №15 "Про внесення змін і доповнень у деякі постанови Пленуму Верховного Суду України в цивільних справах" абзац перший п. 32 постанови від 6 листопада 1992 p. №9 виключений.

Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню праців­ника, орган, що розглядає трудовий спір, одночасно зі зміною формулювання причини звільнення задовольняє вимогу про виплату працівнику середнього заробітку за весь час вимуше­ного прогулу, але не більш ніж за 1 рік. Якщо заява праців­ника розглядається більше за 1 рік не з вини працівника, орган, що розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відсторонення від роботи

Від припинення трудового договору потрібно відрізняти відсторонення від роботи, під яким розуміється тимчасове усунення (увільнення) працівника від виконуваної роботи, посади у випадках, передбачених законодавством, із збере­женням місця роботи і, як правило, без збереження заробітку.

Правом відсторонення працівника від роботи наділені як зовнішні органи, посадові особи, так і власник підприєм­ства або уповноважений ним орган. Зокрема, власник зобов'я­заний відсторонити працівника від роботи у разі появи на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсич­ного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці й протипожежної безпеки і в інших випад­ках, передбачених законодавством.