Навчання керівників і фахівців повинне здійснюватися як безупинний процес протягом усього періоду їхньої роботи. У країні створюється на новій основі єдина державна система перепідготовки і професійного росту кадрів. Здійснюється перехід до системи безупинного, оперативного поповнення і відновлення знань керівників і фахівців. Кожен працівник визначену частину часу протягом дня, тижня, місяця і року повинен присвячувати підвищенню кваліфікації, оволодінню сучасними досягненнями науки, техніки, культури і передового досвіду.
Важливо також підняти особисту відповідальність і зацікавленість кадрів у підвищенні кваліфікації. Поставити в пряму залежність від її результатів атестацію, діловий ріст фахівців і встановлення їм рівня заробітної плати. Значного удосконалення потребує нормативна база підвищення кваліфікації, зокрема для того, щоб забезпечити його обов'язковість і регулярність.
Необхідною умовою підвищення ефективності системи підвищення кваліфікації управлінських кадрів і фахівців є відхід від сформованих стереотипів організації і методів навчання, що склались в період існування СРСР.
Система підготовки і підвищення кваліфікації управлінських кадрів включає наступні ланки:
- державні міжгалузеві центри підготовки керівників; галузеві інститути підвищення кваліфікації керівників і фахівців;
- спеціальні факультети і курси при вузах;
- курси - на підприємствах.
Підвищення кваліфікації керівників і фахівців народного господарства організується, в основному, по наступних напрямках:
- посадова підготовка керівників з метою підготовки їх до виконання своїх обов'язків у нових умовах роботи підприємств на більш високому організаційному і технічному рівні;
- підготовка резерву кадрів для висування на керівні посади;
- підвищення кваліфікації фахівців із профілю базового навчання з метою підготовки працівника до виконання більш складної роботи зі спеціальності в нових умовах господарювання;
- цільове підвищення кваліфікації керівників і фахівців.
Виробничо-економічне навчання кадрів
В даний час від кожного робітника потрібна компетентність не тільки в здійсненні виробничих обов'язків на своєму робочому місці, але й у питаннях ефективного господарювання на рівні цеху, ділянки, усього підприємства в цілому. Вирішити цю задачу багато в чому покликане виробничо-економічне навчання кадрів.
Виробничо-економічне навчання кадрів – складова частина всієї роботи з кадрами і вестися вона на кожнім підприємстві повинна планомірно і цілеспрямовано. Зміцнюється її зв'язок з життям, з рішенням ключових задач прискорення соціально-економічного розвитку суспільства.
Перебудова системи економічного навчання покликана підсилити взаємозв'язок зміни кваліфікаційних розрядів, посадових переміщень і оплати праці працівників з рівнем їхньої професійної підготовки, ефективність практичного застосування економічних знань.
Вимоги до рівня економічних знань для працівників кожної категорії відбиті в кваліфікаційному довіднику посад керівників, фахівців і службовців і в єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику робіт і професій робітників.
Навчання працівників у різних постійно діючих формах безупинного виробничо-економічного навчання органічно доповнює підвищення кваліфікації і періодичну перепідготовку робочих і інженерних кадрів.
Комплексні навчальні програми, по яких ведеться виробничо-економічне навчання, спрямовані на забезпечення освоєння кадрами актуальних проблем економічної теорії, сучасних досягнень науки управління, нових методів господарювання в умовах ринкової економіки, на практичне оволодіння навичками аналізу виконання планів економічного і соціального розвитку, рішення конкретних господарських задач, на використання кращого вітчизняного і закордонного досвіду.
Навчання необхідно направити на те, щоб підвищувалася продуктивність праці, строго дотримувалися порядок і дисципліна на виробництві, велася рішуча боротьба з пияцтвом, дармоїдством, злочинністю.
Диференційовані типові навчальні програми, що рекомендуються для проведення економічного навчання, у всіх випадках повинні уточнюватися на місцях з врахуванням специфіки підприємств і особливостей складу тих, яких навчають. У плані соціально-економічного розвитку ВАТ “ЛУАЗ” повинне передбачатися створення необхідних умов для занять, необхідної матеріально-технічної бази для навчання кадрів. У кожному трудовому колективі повинні бути створені навчальні класи, добре оформлені аудиторії і кабінети.
Найбільш раціональна структура і час навчання, склад і чисельність слухачів, загальна тривалість навчання, порядок підведення її підсумків і оцінки професійних і економічних знань тих, хто навчається, визначаються в кожному окремому випадку, виходячи із задач розвитку галузей і особливостей функціонування трудових колективів.
Відмінною рисою занять повинні бути активні методи навчання:
- аналіз конкретних ситуацій;
- практичні завдання;
- ділові ігри;
- семінари-практикуми;
- виїзні заняття;
- конференції;
- колективний пошук резервів.
У трудовому колективі відкритого акціонерного товариства “Луцький автомобільний завод” повинна діяти ефективна система обліку, узагальнення і реалізації пропозицій слухачів. Рівень виробничо-економічного навчання сьогодні повинен відповідати найвищим вимогам. Він повинен забезпечувати формування сучасного ініціативного, творчо мислячого працівника.
1.2. Удосконалення організаційної структури управління
Питання організації управління на ВАТ “ЛуАЗ” частково висвітлені в попередніх розділах. Для більш детального розгляду звертаємося до затвердженої на підприємстві схеми управління, наведеної в додатку 6.
З цієї схеми видно, що вона являє собою відому багато століть пірамідальну структуру управління. В наш час її ще називають лінійною. Фактично структура управління на ВАТ “ЛУАЗ” є комбінованою оскільки в ній співіснують як лінійна, так і функціональна система управління.
Вищим керівним органом згідно Статуту ВАТ, є збори акціонерів. На зборах акціонерів обирається Спостережна Рада для поточного керівництва товариством. Фактично ця Рада була затверджена з представників концерну “Укрпромінвест”, який володіє найбільшим пакетом акцій.
Спостережна Рада на своєму засіданні затвердила колегіальний орган поточного управління – Раду директорів в кількості 6 чоловік, одного з яких призначено генеральним директором. Генеральний директор керує всіма поточними справами товариства.
Безпосередньо першому керівнику підпорядковано 16 керівників нижчих рівнів. Це директори по напрямках (основного і допоміжного виробництва, технічний, комерційний, фінансовий), директори дочірніх підприємств, а також начальники окремих управлінь і відділів.
Така схема управління склалась поступово в процесі розвитку підприємства. В основі її розробки лежить старший нормативний метод. При цьому використовувались норми керованості, граничне число працівників для сформування самостійних структурних підрозділів і кількість рівнів управління. Ці нормативи розроблялись науково-дослідними установами колишнього СРСР. Вони носили приблизний характер і на практиці застосовувались, як рекомендовані.
Завантажити реферат