Мотиваційне побудження

- система щорічних атестацій у формі співбесіди начальника і підлеглого.

Наукові дослідження і практика дозволили виробити прави­ла мотивації, дотримання яких дає змогу підвищити ефективність мотиваційних заходів:

- похвала ефективніша за осудження і неконструктивну критику;

- заохочення повинне бути відчутним і бажано негайним;

- непередбачені і нерегулярні заохочення мотивують більше, ніж очікувані і прогнозовані;

- постійна увага до працівника і членів його родини — найваж­ливіший мотиватор;

- людям подобаються перемоги, тому частіше давайте людям по­чувати себе переможцями;

- заохочуйте за досягнення не тільки основної мети, а й про­міжної;

- дайте працівникам відчуття свободи дії, можливість контролю­вати ситуацію;

- не обмежуйте самоповаги інших;

- великі нагороди, які рідко кому дістаються, звичайно виклика­ють заздрість, невеликі і часті задовольняють більшість;

- розумна внутрішня конкуренція — двигун прогресу.

Таким чином, стимулювання — це дія, спрямована на ак­тивізацію мотиваційного процесу. Однак стимулювання може бути не тільки зовнішнім, а й внутрішнім. Прийоми самостимулювання включають самопереконання, самонавіювання і самосх-валення.

Процес самопереконання заснований на логічній аргумен­тації. Необхідність використання цього прийому з'являється при наявності великої кількості перешкод на шляху досягнення по­ставленої мети. Послідовна аргументація спрямована на віднов­лення втраченої віри в доцільність і можливість досягнення мети.

Самонавіювання використовується у випадку втрати суб'єктом впевненості у визначених особистісних якостях і здібностях. Суть цього прийому полягає в тому, щоб за допомо­гою словесних конструкцій вселити у себе бажану впевненість. Словесні конструкції будуються за принципом "повинен — хо­чу — можу — є" (іноді за скороченим варіантом — яка-небудь ланка може бути виключена).

У випадку появи пригніченого стану може бути використа­ний прийом само схвалення. З цією метою згадують ситуації з особистого досвіду, з досвіду інших людей-авторитетів, що у даній ситуації переборювали себе і складні обставини. Прийом використовується для підвищення впевненості в собі.

Крім самостимулювання, суб'єктом використовуються більш жорсткі прийоми внутрішнього впливу на процес мотивації — прийоми самопримусу. Оціночний характер носить прийом само­осуду — він виражається в критиці власних дій, у формі внут­рішнього діалогу. Обмежувальним прийомом є самозаборона — це самостійна заборона собі на здійснення певних дій. Самозаборона дозволяє перебороти внутрішню суперечність мотивів шляхом відхилення (заборони) мотивів, які людина прагне здійснити, але це може зашкодити якоюсь мірою їй самій, оточуючим, інтересам справи і т.п. Категоричною формою самозаборони є самонаказ.

Особливу роль серед внутрішніх стимуляторів відіграє са­мозвіт — звіт перед самим собою за дії, зроблені на певному відрізку часу чи для досягнення певної мети. Самозвіт призначе­ний для того, щоб підвищити власну відповідальність за точне і повне виконання взятих зобов'язань. Часто для самозвіту вико­ристовуються щоденники, бізнес-організатори.

Зовнішні стимули також можуть впливати на силу мотиву, причому чим рутинніша робота, тим більше.

Найчастіше використовуваними зовнішніми стимулами є похвала й осудження. Але варто пам'ятати, що довго використо­вуване осудження (втім, як і похвала) призводить до негативних наслідків як для ефективності праці, так і для розвитку особи.

Виявлено також, що публічна похвала дуже добре оцінюється людьми, у той час як публічне іронізування викликає нега­тивне відношення. На догану наодинці понад половину людей реагують позитивно.

Негативна оцінка впливає, якщо вона цілком обґрунтована і дана тактовно, з урахуванням ситуації і стану людини, її індивіду­альних особливостей.

Цілком природно, що оцінка повинна бути адекватна дійсним досягненням людини, однак у деяких випадках варто по­хвалити і за незначні чи дрібні досягнення.

Велике значення серед зовнішніх стимулів має вплив присут­ності інших людей. Є три типи людей: соціальне збудливі, соціальне загальмовані і соціальне індиферентні. Багато хто пра­цює гірше, якщо відчуває на собі чужий погляд. Має значення і ступінь інтелігентності — чим від вищий, тим більше людина не хоче осоромитись.

Значний вплив на силу і стійкість мотиву здійснює успіх і не­вдача в діяльності людини. У випадку тривалих невдач у людини може виникнути бажання залишити цю діяльність, відбувається заміна цілей чи відмова від них; реакція може бути і агресив­ною — людина у своїх невдачах намагається обвинуватити інших людей. Однак регулярно повторюваний успіх може сформувати в людини підвищену самооцінку. Оцінювання успіху-невдачі в кожної людини завжди суб'єктивне. Крім того, переживання "успіх-неуспіх" виникає тільки в тих випадках, коли людина при­писує собі отриманий результат.

Соціально-психологічний клімат значно впливає на ставлен­ня людини до виконуваної нею роботи, на силу мотиву.

Особливий вплив справляє і цікавий зміст діяльності, що може приваблювати людину особливостями самого процесу її здійснен­ня, важливістю кінцевого результату, складністю розв'язуваного завдання. Зворотний ефект викликає проста й одноманітна робота.

Є ряд станів людини, які різко зменшують її мотиваційний потенціал. Так, при монотонності життя, втомлюваності зникає бажання виконувати роботу, у якій на початку був присутній по­зитивний мотив. Особливо сильно і тривало на зниження моти­ваційного потенціалу впливають депресія і "професійне вигорян­ня". "Вигоряння" є конструкція негативних переживань, висна­ження від тривалого напруження в професіях, пов'язаних з інтен­сивними міжособистісними взаємодіями, що супроводжуються емоційною насиченістю.

Таким чином, процес стимулювання трудової діяльності складається із зовнішньої і внутрішньою складових, дія яких мо­же носити як позитивний, так і негативний характер стосовно си­ли і стійкості мотиву. Правильний підбір застосовуваних сти­мулів може значно підвищити ефективність діяльності як усього підприємства, так і окремих працівників.

Література

1. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995. — С. 98.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 1998. —С. 288.

3. Весни В.Р.Практический менеджмент персонала . — М.:ЮРИСТЪ, 1998. —С. 288.