Концепція розвитку трудових ресурсів

3.3 Система підготовки і перепідготовки кадрів ТОВ «МКТ»

3.3.1 Навчання кадрів

Організації мають постійну потребу в підвищенні продуктивності праці своїх працівників. Багато організацій при цьому піклуються і про загальну якість трудових ресурсів. Одним із способів досягнення цієї мети є набір і добір найбільш кваліфікованих і здатних нових працівників. Однак цього недостатньо. Керівництво повинне також проводити програми систематичного навчання й підготовки працівників, допомагаючи повному розкриттю їхніх можливостей в організації.

Підготовка являє собою навчання працівників навичкам, що дозволяють підняти продуктивність їхньої праці. Кінцева мета навчання полягає в забезпеченні своєї організації достатньою кількістю людей з навичками й здібностями, необхідними для досягнення цілей організації.

Значення навчання широко визнано. На жаль, багато керівників не усвідомлюють усіх зв'язаних із цим складностей.

Навчання корисне і потрібно в трьох основних випадках.

По-перше, коли людина робить в організації.

По-друге, коли службовця призначають на нову посаду чи коли йому доручають нову роботу.

По-третє, коли перевірка установить, що в людини не вистачає визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи.

Навчання — це велика, спеціалізована область. Специфічні методи навчання дуже численні, причому їх потрібно пристосовувати до вимог професії й організації. Деякі основні вимоги, що забезпечують ефективність програм навчання, зводяться до наступного:

1) Для навчання потрібна мотивація. Персонал повинен розуміти мети програми, яким образом навчання підвищить його продуктивність і, тим самим, його власне задоволення своєю роботою.

2) Керівництво повинне створити клімат, що сприяє навчанню. Це має на увазі заохочення учнів, їхня активна участь у процесі навчання, підтримку з боку викладачів, бажання відповідати на питання. Важливим моментом може виявитися і створення визначеного фізичного середовища. Деякі організації воліють проводити навчання в спеціальних центрах, а не в приміщеннях своєї організації.

3) Якщо навички, що здобуваються за допомогою навчання, є складними, то процес навчання варто розбити на послідовні етапи. Учасник програми повинний мати можливість відробити на практиці навички, придбані на кожнім етапі навчання, і вже тільки потім рухатися далі.

4) Учні повинні відчути зворотний зв'язок стосовно результатів навчання, необхідно забезпечити позитивне закріплення пройденого матеріалу. Це може відбуватися у формі похвали або визнання успіхів із боку викладача, або, у випадку комп'ютеризованих сучасних систем навчання, у виді безпосереднього зворотного зв'язку при правильному рішенні задач, запропонованих програмою.

Підготовка здійснюється в системі, що дозволяє фахівцю, насамперед, придбати знання, необхідні для майбутнього виконання необхідного завдання. Придбані знання використовуються для формування уміння. Уміння розглядається як процес ефективної організації тимчасових зв'язків на основі раніше отриманих знань. Чім ширше обсяг знань, тим різноманітніше уміння. Уміння дозволяє виробити у виконавця важливі виробничі якості: організованість, здатність правильного вибору прийомів і методів, а також оцінки результатів своєї діяльності. Воно може бути придбаним різними засобами, у тому числі інструктажем, наслідуванням кращим зразкам трудової діяльності, особистим пошуком. Тому різноманітні й уміння: пізнавальні, загально трудові, конструктивно – технічні, організаційно – технологічні, операційно-контрольні. Високим за рівнем варто вважати уміння, що вимагає великих знань і використовує різноманітні прийоми й методи праці. Уміння відрізняються від знань тим, що завжди зв’язані з практикою. Є знання, що не супроводжуються уміннями (наприклад, можна добре знати пристрій автомобіля і не вміти його відремонтувати). Однак жодне уміння не може бути реалізоване без знання. Його ціль – підготувати виконавця до придбання навичок.

Професійне уміння в процесі свого формування проходить ряд етапів, представлених у таблиці 3.1. Професійні уміння, що здобуваються людиною, не тільки визначають якість його трудової діяльності, збагачують досвід, але і стають якостями особистості, умілістю.

Таблиця 3.1 - Етапи формування умінь

Закріплення умінь у навичку – складний процес, що вимагає часу й умов. У фазі уміння кожна операція здійснюється повільно, із супутніми статистичними елементами, порушенням ритму, додатком більшої сили, чим вимагає дана операція. Ті ж дії на стадії навички виконуються не тільки швидше й точніше, але і впевненіше. Звідси випливає, що навичка – це закріплене вправою уміння кваліфіковано виконувати визначену професійну дію у встановлену одиницю часу.

Процес внутріорганізаційного навчання є безпосередньою задачею лінійного керівництва і невід'ємною частиною стратегії розвитку потенціалу кадрів, що вимагає створення ефективної системи підготовки й перепідготовки персоналу. Для кожної категорії працівників необхідно розробити власну підсистему підготовки й перепідготовки.

Визначення потреби в навчанні залежить від результатів освоєння нової роботи, перекладу на іншу роботу, просування по службі, внесення змін у законодавство, при реорганізації, атестації і т.п.

Заключним етапом є оцінка результатів навчання, на якому підводиться його підсумки, виявляється ступінь досягнення мети, економічна ефективність навчання, строки окупності витрат. Так на підприємстві один раз у квартал здають заліки інженери по ремонту та агенти по автосервісу, тим самим підтверджуючи та підвищуючи свій клас, у залежності від отриманого результату.