Роберт И. Нолан, президент однойменної компанії, пропонує наступну градацію показників продуктивності:
50%-ва продуктивність - звичайний рівень продуктивності, коли не приймають серйозних заходів для її підвищення. Діапазон 40-60% (тобто 50%-вий рівень) не означає що люди працюють лише половину робочого часу. 50%-ва продуктивність означає, що виконавці за весь передбачений час виконують лише половину регламентованої роботи.
70%-ва продуктивність - той рівень, що може бути прийнятий за мінімально припустимий. Робота з меншою продуктивністю для фірми не вигідна: робоча площа, використовуване устаткування й у ряді випадків виплачена зарплата не компенсується з відповідною віддачею.
100%-ва продуктивність - узята за точку відліку. Даний рівень продуктивності може забезпечити середній працівник при відповідній кваліфікації без надмірної напруги сил (тобто “по Тейлору” здатний так працювати постійно).
Визначення рівнів продуктивності - процес у значній мірі суб'єктивний, тому до експертів пред'являються відповідні вимоги (професіоналізм, досвід, об'єктивність, моральні якості). Крім того, рівень продуктивності не можна розрахувати на прикладі одного працівника, це результат спостережень за групою виконавців на виробництві і виходить він після обробки статистичних даних.
Зовсім не всі працівники здатні показувати 100%-ву продуктивність. Нижньою границею продуктивності, на яку повинен вийти виконавець, що має певний стаж роботи, є рівень 85%.
120%-ва продуктивність - той рівень, на який орієнтує система матеріального заохочення. “Середній” працівник може працювати на такому рівні з істотною напругою своїх сил. Тому робота з такою продуктивністю повинна бути відповідним чином стимульована.
Рівень такої продуктивності в нашій країні досягається переважною більшістю працівників. Не дотягають до нього лише одиниці. Це порозумівається тим, що 100%-му рівню продуктивності відповідають невисокі заробітки, тому відділи, що займаються нормуванням робіт, закладають відповідні перевиконання, тобто занижують норму. Однак, якщо робітник виконує норми на 120%, то вони через якийсь час автоматично піднімаються. У такий спосіб рівень продуктивності залежить не від якості нормування, а від системи оплати праці. Останнім часом становище стало мінятися (але лише в оплаті праці, а не в нормуванні).
135%-ва продуктивність - може бути досягнута при максимальній напрузі сил і лише дуже гарними майстрами. Для виконання таких норм потрібні відповідні здібності.
Звичайно, приведена градація багато в чому носить наближений характер і варіюється від галузі до галузі, залежить від типу виробництва, виду робіт і т.д., однак співвідношення 1\3 у цілому залишається незмінним.
Крім того, слід зазначити, що не будь-яку роботу можна нормувати. Працю виконавця не має сенсу регламентувати, якщо робота не носить безупинного характеру, обсяг виконуваної роботи малий, співробітники виконують різнорідні завдання.
Існуючі дуже різноманітні методи нормування праці підрозділяються на 3 групи:
Неформальні методи - дуже суб'єктивні і не точні, хоча і досить прості і відносно дешеві. Ці методи ґрунтуються на думці експертів. Складності, що виникають при використанні даного методу, точно описуються наступним прикладом: “Керівник вважає, що підлеглий повинен виконувати 50 од. роботи в годину, а той виконує близько 30. Якщо при цьому працівник говорить, що він намагається зі всіх сил і працює на межі можливості, начальнику буде важко обґрунтувати справедливість своїх вимог”. Подібна ситуація повсякденно зустрічається в нашій практиці. Вона досить актуальна для наукових і навчальних закладів.
Таким чином, неформальні методи можна використовувати лише як перший етап у визначенні можливостей виконавця.
Напівформальні методи - базуються на спостереженнях за працівниками. Точність методу вище, витрати на нормування вище. При установленні відповідної норми потрібно певний час для збору статистичних даних. Вихідна статистика формується на основі вибірок, що охоплюють далеко не весь обсяг роботи виконавця.
Формальні методи - базуються здебільшого на положеннях Ф.Тейлора і Ф.Гільберта, однак адаптованих стосовно до сучасних умов, що припускає використання математичного апарату.
У цілому застосування різних методів стимулювання дозволяє підняти рівень продуктивності виконавця на виробництві. Відбувається зсув прийнятних рівнів убік збільшення.
Завдання керівників, однак, зводяться по більшій частині не до того, щоб відшукати таку систему стимулювання, що у максимальному ступені зрушувала б криві вправо, а ту, що в найбільшій мірі відповідала б фізіологічним і психологічним можливостям людини і дозволяла йому працювати в стимульованому режимі без збитку для здоров'я.
2. Принципова організаційна структура підприємства (виробництва)
Підрозділи і працівники підприємства, що виконують певну функцію управління, утворюють функціональну підсистему управління. Розрізняють технічну, економічну, виробничу, зовнішніх господарських зв'язків і соціальну підсистеми управління.
Функції управління діяльністю підприємства реалізуються підрозділами апарату управління й окремих працівників, які при цьому вступають в економічні, організаційні, соціальні, психологічні відносини один з одним.
Підприємство (виробництво) має право на існування як структура, як організація в тому випадку, якщо воно знаходить більш ефективний, ніж купівля на ринку, спосіб одержання необхідної споживачу продукції, тобто технологію виробництва і управління.
Але при цьому функціонування підприємства відбувається у взаємодії з зовнішнім для нього середовищем - ринками збуту і ресурсів усіх видів. Таким чином, формування організаційної структури відбувається як результат взаємовпливу стратегічного задуму власника і зовнішніх умов виробництва.
Під організаційною структурою підприємства (виробництва) тут і далі ми будемо розуміти склад і взаємозв'язки всіх його підрозділів, а також організаційно-юридичний статус.
Зовнішнє середовище підприємства формується в результаті взаємодії маси пов'язаних і не пов'язаних з ним суб'єктів господарської діяльності - покупців, інших підприємств, інвесторів, найманих робітників, держави. Кожна група, вступаючи в ринкові угоди, керується визначеними спонуканнями - мотивами. У залежності від того, наскільки важливі підприємству ті або інші суб'єкти, воно повинно на ці мотиви орієнтуватися.
Стратегії можна розділити по мотивах практикуючих їх підприємців:
v збереження продуктивної здатності майна;
v соціальні фактори підприємницької діяльності (ріст майна, одержання і максимізація доходу в короткостроковому і довгостроковому аспектах, ріст соціального статусу і т.п.);
v індивідуальна прихильність до діяльності певного роду.
Перша стратегія більш-менш пасивна, дві інші - активні, але по-різному: друга більш гнучка у відношенні обираних видів діяльності, оскільки орієнтується на найбільш ефективні (у комерційному відношенні) проекти, друга - більш консервативна, тобто менш чуттєва до комерційної їхньої сторони.
Завантажити реферат